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職場でいやがらせをされてしまった場合は

2016年12月20日 労働問題 

皆さま、こんにちは。
師走に入り、お仕事も佳境を迎え、忙しく過ごされている方も多いと思います。

 

弊事務所のコラムで何度か労働問題について掲載させていただいておりましたが、今回は「パワハラ問題」にスポットを当てお話ししたいと思います。

 

そもそもパワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超え、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
しかし、職場内で自分の身に起こったトラブルがすべてパワハラに該当するかといったらそうではありません。
「業務の適正な範囲」というのが最も判断に困る点ですが、職場で自身の身に起こったトラブルを客観的に見た時に、パワハラに該当するのか、業務上の指導であるのかを見極める必要があります。

 

一般的にパワハラの例として挙げられるものとしては、
・特定のスタッフに対して許容範囲を超えた仕事を与える。または仕事を全く与えない。
・精神的にダメージを与えるような言動が継続的に行われている。
・人格や尊厳を侵害する発言をされる。
などがあげられます。

 

近年では、パワハラ問題が社会的に取り上げられるようになり、社内コンプライアンス機関を設立している企業も多くありますが、「社内のため相談しづらい」「報告したものの、解決に至らなかった」といったケースも多くあげられています。
そのような状況に追い込まれてしまったときは、やはり弁護士にご相談をいただくことが最も有効だと思います。

 

では、実際に労働問題について訴えを起こすにあたり、重要になるものは、やはり証拠です。特にパワハラは、暴言や態度などの証拠に残りづらいものが多く、いくら酷いパワハラを受けていたとしても、明確な証拠がなく、相手が認めなかった場合は言った言わないの水掛け論になってしまいがちです。パワハラを受けた事実を録音によって証拠として残すことは、一番有効な証拠となります。

他にも、受けた内容を日記に記しておいたりして、職場内の証言を集める事も出来ます。また、パワハラを受けていた期間が長くなればなるほど認められやすくなる可能性が高いです。時系列ごとに受けた内容を形に残しておくことを心がけてください。

 

パワハラよって実害があった場合は、病院の診断書、部署異動や解雇を強要するような発言や、その事実を証明できる証言・書面も有効的です。

 

弁護士法人アドバンスでは労働問題のご相談も初回の30分を無料の相談にて対応させていだいております。
お客さまの問題解決の糸口になれば幸いですので、ぜひお気軽にお問い合わせください。


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